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Arbeitsrecht von Hans Gottlob Rühle

Hans Gottlob Rühle,
Richter am Arbeitsgericht Gießen,
Direktor des Arbeitsgerichts Marburg a.D.,
gibt Praxistips rund um das Thema Bewerbung und Arbeitsrecht.

Folge 277: Befristung ohne Sachgrund

Der Fall:

Die Regentin Anna von Österreich liebt es, mit den Staatsbediensteten möglichst viele befristete Arbeitsverträge abzuschließen, um nicht dem ätzenden Kündigungsschutzrecht ausgesetzt zu sein und um möglichst Personalkosten sparen zu können.
Der zur Unterhaltung ihres Hofs angestellte Musiker Charles Ray hatte im Vertrag eine Befristung von einem Jahr bis zum 31.3.2006. Als Anna von Österreich am 31.3. den Arbeitsvertrag noch einmal für 6 Monate verlängern wollte, mußte sie feststellen, daß Charles Ray gerade Urlaub hatte und sich wegen eines Soul-Konzertes sich im fernen Waldeck aufhielt. Als Charles Ray am Morgen des 1. April 2006 wieder zur Arbeit erschien, bat sie ihn zu sich und unterzeichnete mit ihm einen neuen Arbeitsvertrag befristet über die Dauer von 6 Monaten.
Auch die Malerin Suzanne Valadon war am Hof von Anna mit einem Jahr ohne Sachgrund befristet beschäftigt. Sie sollte die alten Fresken des Palastes restaurieren. Da deren Befristung am 30.9.2006 ablief, bestellte Anna die Mitarbeiterin Valadon bereits am 25.9. zur Vertragsverlängerung zu sich. Anna hatte schon bereut, im ersten Vertrag der Mitarbeiterin einen Urlaubsanspruch von 6 Wochen zugestanden zu haben. Wer, wie Malerinnen, an schönen Dingen arbeitet, dem reichen auch 4 Wochen Urlaub.
Deshalb bot Anna von Österreich der Malerin Suzanne Valadon eine Vertragsverlängerung von einem weiteren Jahr an, mit der Reduzierung des Urlaubsanspruches auf 4 Wochen. Suzanne, die gerne an der Cote d’Azur weilte, unterschrieb schweren Herzens.
Als beide Befristungen nicht verlängert wurden, machten die Mitarbeiter Charles Ray und Suzanne Valadon die Unwirksamkeit der Befristung geltend und verlangten von Anna die unbefristete Weiterbeschäftigung. Anna fragt nach, ob sie dazu verpflichtet ist.

Die Lösung:

1. Befristung mit Sachgrund

Seit der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes 1969 ging die Rechtsprechung davon aus, daß eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nur noch im Ausnahmefall bei Vorliegen bestimmter sachlicher Gründe möglich sei. Der Gesetzgeber hat diese Rechtsprechung aufgegriffen und in § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bestimmt, daß die Befristung eines Arbeitsvertrages in der Regel nur zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Der Gesetzgeber hat dazu im wesentlichen 8 Befristungsgründe festgelegt.
Liegt ein solcher Befristungsgrund nicht vor, dann ist die Befristung im Arbeitsvertrag generell unwirksam. Nach § 16 TzBfG gilt der Arbeitsvertrag dann als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

2. Befristung ohne Sachgrund

In § 14 Abs. 2 TzBfG hat der Gesetzgeber bestimmt, daß ausnahmsweise die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig ist.
Dabei braucht der Arbeitgeber nicht von vorneherein einen Vertrag mit der Laufzeit von 2 Jahren abzuschließen. Er kann zunächst auch eine kürzere Befristungszeit wählen, z.B. 6 oder 12 Monate.
Nach dem Gesetz ist eine dreimalige Verlängerung der kalendermäßigen Befristung zulässig. Dies bedeutet, daß innerhalb dieser 2 Jahre 4 Befristungen möglich sind, nämlich die erste Befristung und dann weitere 3 Befristungen.
Die Gesamtbefristungsdauer darf allerdings die Zeit von 2 Jahren nicht überschreiten. Andernfalls wäre wiederum ein sachlicher Grund für die über 2 Jahre hinaus gehende Befristung notwendig.
Achtung: Der Gesetzgeber hat weiter bestimmt, daß eine Befristung ohne Sachgrund dann nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Hat ein solches Vorarbeitsverhältnis bestanden, so wäre nur ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG möglich.
Leider hat der Gesetzgeber sich nicht geäußert, innerhalb welcher Frist ein Vorarbeitsverhältnis berücksichtigt werden muß. Aus diesem Grunde ist eine streitige Diskussion entbrannt darüber, ob z.B. auch ein Vorarbeitsverhältnis berücksichtigt werden muß, das schon vor 20 oder 30 Jahren abgewickelt wurde.
Schließlich ist auch in der Diskussion, ob die Tätigkeit im Vorarbeitsverhältnis mit der neuen Tätigkeit vergleichbar sein muß oder ob auch völlig andersartige Tätigkeiten eine Befristung ohne Sachgrund verbieten.
Praxistip: Der Arbeitgeber, der auf Nummer Sicher gehen will, muß jeden Bewerber fragen, ob bereits ein Vorarbeitsverhältnis vorlag, falls er keine eigenen Unterlagen über diesen Bewerber besitzt. Lag ein Vorarbeitsverhältnis vor bzw. bejaht der Bewerber diese Frage, so sollte er kein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund mit diesem Bewerber vereinbaren.

3. Verlängerung

Der Gesetzgeber spricht in § 14 Abs. 2 TzBfG ausdrücklich davon, daß eine dreimalige „Verlängerung“ des kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig ist. Nach einhelliger Rechtsprechung bedeutet die Verlängerungsvereinbarung, daß noch vor Ablauf der Laufzeit des aktuellen befristeten Vertrages die Verlängerungsvereinbarung getroffen werden muß. Im Falle des Arbeitsnehmers Charles Ray bedeutet dies, daß der Vertrag spätestens am 31.3.2006 hätte verlängert werden müssen. Die Vereinbarung vom 1.4.2006 stellt keine Verlängerung des bestehenden Vertrages dar, sondern den Neuabschluß eines Vertrages. Dieser Neuabschluß ohne sachlichen Grund ist jedoch unzulässig, da bis zum 31.3.2006 ein Vorarbeitsverhältnis bestanden hat. Charles Ray findet sich deshalb nach § 16 TzBfG in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

4. Vertragsänderung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es den Arbeitsvertragsparteien möglich, während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bestimmte Arbeitsbedingungen abzuändern. Wichtig ist nur, daß die Vertragslaufzeit, also die Befristung beibehalten wird.
Wird dann später vor Ablauf der Befristung eine Vertragsverlängerung mit einer weiteren sachgrundlosen Befristung vereinbart, so ist dies rechtlich möglich. Die Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 TzBfG setzt nicht voraus, daß der Vorvertrag während der Gesamtdauer unverändert beibehalten wurde.
Achtung: Entscheidend ist jedoch, daß die Arbeitsbedingungen nicht im Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung verändert werden. Da der Gesetzgeber lediglich von der „Verlängerung“ des bestehenden Arbeitsvertrages spricht, darf bei der Verlängerung nur die Laufzeit des Vertrages verlängert werden. Sonstige Bedingungen müssen im Verlängerungsvertrag unverändert erhalten bleiben.
Es war deshalb nicht zulässig, daß Anna mit Suzanne im Zuge der Vertragsverlängerung auch noch den Urlaubsanspruch der Mitarbeiterin reduziert hat. Die Reduzierung des Urlaubsanspruches beinhaltete nicht nur die Verlängerung, sondern die „Veränderung“ des Arbeitsvertrages. Dies ist aber ohne sachlichen Grund nach ständiger Rechtsprechung nicht möglich.
Deshalb befindet sich auch Suzanne Valadon gemäß § 16 TzBfG in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu Anna von Österreich.

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