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Arbeitsrecht von Hans Gottlob Rühle

Hans Gottlob Rühle,
Richter am Arbeitsgericht Gießen,
Direktor des Arbeitsgerichts Marburg a.D.,
gibt Praxistips rund um das Thema Bewerbung und Arbeitsrecht.

Folge 89: Betriebliche Altersversorgung / Anspruchsgrundlagen

Der Fall:

Arbeitgeberin Steffi möchte gerne im Rahmen ihres Tenniszirkusses mit den Mitarbeitern Boris, Serena und Venus Altersversorgungsverträge abschließen. Die Arbeitnehmer wollen unterschiedliche Formen. Der Betriebsrat Agassi will dagegen eine einheitliche Regelung. Arbeitgeberin Steffi fragt sich, wie eine betriebliche Altersversorgungszusage bzw. eine Entgeltumwandlung rechtlich umzusetzen ist.

Die Lösung:

1. Rechtsgrundlagen

Die gesetzliche Rechtsgrundlage für die betriebliche Altersversorgung ist das Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Dieses Gesetz schreibt aber nicht vor, in welcher Weise ein Arbeitgeber seine Altersversorgungszusagen rechtlich umzusetzen hat. Hier herrscht der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Leider ist dadurch in der Bundesrepublik eine unübersehbare Vielfalt von Rechtsregelungen entstanden.
Aus diesem Grunde ist zunächst zu prüfen, welche Anspruchsgrundlagen gewählt werden können.

2. Individualvertrag

Arbeitgeberin Steffi kann mit jedem Arbeitnehmer einen eigenen Altersversorgungsvertrag abschließen. Dann kann möglicherweise jede einzelne Zusage einen anderen Inhalt besitzen. Dies mag in kleinen Betrieben handhabbar sein, z.B. bei Arbeitgeberin Steffi. Dies mag sich auch bei Führungskräften empfehlen, die abweichend von der Masse der Mitarbeiter Spezialzusagen bekommen.
Im übrigen aber sind echte, jeweils unterschiedliche Individualvereinbarungen durch Einzelvertrag nicht zu empfehlen, da sonst nach kurzer Zeit mangels Überschaubarkeit “das Chaos regiert”.

3. Gesamtzusage

In vielen Unternehmen werden Versorgungszusagen einseitig vom Arbeitgeber erteilt. Der Arbeitgeber macht dabei in der Regel dem neu eintretenden Arbeitnehmer einen Vorschlag durch Vorlage der betrieblichen Versorgungsordnung. Der Arbeitnehmer nimmt diesen Vorschlag stillschweigend oder ausdrücklich an. Es kommt so ein Vertrag zustande, der aber nicht individuell ausgehandelt ist, sondern sich an der generellen betrieblichen Versorgungsordnung orientiert.
Deshalb spricht man auch von “vertraglicher Einheitsregelung”. Bei dieser Einheitsregelung muß der Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmung mitwirken.

4. Betriebsvereinbarung

In größeren Unternehmen mit Betriebsrat findet sich auch oft eine Versorgungsordnung, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde. Diese Betriebsvereinbarung gilt dann für alle Arbeitsverhältnisse gleichermaßen und zwingend.

5. Betriebliche Übung / Gleichbehandlung

Macht der Arbeitgeber dem eintretenden Mitarbeiter nicht ausdrücklich das Angebot auf Teilnahme an der betrieblichen Versorgungsordnung, hat er andererseits aber eine betriebliche Versorgungsordnung für den Betrieb geschaffen, so ist jeder neueintretende Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Übung bzw. aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes in dieses Versorgungswerk aufzunehmen.
Der Arbeitnehmer kann dann Ansprüche auf eine Anwartschaft bzw. eine Betriebsrente auch dann geltend machen, wenn er nicht eine entsprechende schriftliche Zusage vom Arbeitgeber erhalten hat.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es auch, bestimmte Arbeitnehmer aus der Altersversorgungsordnung auszunehmen, sofern keine sachlichen Gründe dafür vorliegen. Dabei ist insbesondere zu beachten, daß Teilzeitarbeitnehmer nach ständiger Rechtsprechung nicht wegen der Teilzeitarbeit aus der Altersversorgung ausgenommen werden dürfen. Dies stellt regelmäßig eine rechtswidrige Diskriminierung von Frauen dar, da diese im Teilzeitbereich überrepräsentiert sind.

6. Versorgungstarifverträge

In einzelnen Branchen finden sich als Anspruchsgrundlage für die betriebliche Altersversorgung auch Versorgungstarifverträge. Dies gilt insbesondere für den Öffentlichen Dienst, aber auch für das Baugewerbe oder für Redakteure im Zeitungsbereich.

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