Hans-Gottlob-Ruehle.de
Arbeitsrecht von Hans Gottlob Rühle

Hans Gottlob Rühle,
Richter am Arbeitsgericht Gießen,
Direktor des Arbeitsgerichts Marburg a.D.,
gibt Praxistips rund um das Thema Bewerbung und Arbeitsrecht.

Folge 103: Einschränkungen des Anspruchs auf Weihnachtsgratifikation

Der Arbeitgeber kann bei der Zusage einer Weihnachtsgratifikation Einschränkungen machen, wenn er nicht zwingend tariflich gebunden ist. Er kann insbesondere eine Rückzahlungsklausel vereinbaren oder ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis als Bedingung für eine Zahlung voraussetzen.
Teilweise sind solche Einschränkungen auch in Tarifverträgen enthalten.

Der Fall

Arbeitgeber Gregor vereinbart mit dem Fahrer Lothar die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation von 1.000 Euro. Voraussetzung ist aber der Bestand des ungekündigten Arbeitsverhältnisses am 30.11. des Jahres. Arbeitgeber Joschka will sich für alle neu eintretenden Arbeitnehmer an den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes orientieren. Er vereinbart deshalb mit den neu eintretenden Arbeitnehmern eine Rückzahlungsklausel für das Weihnachtsgeld, sofern der Arbeitnehmer bis zum 31.3. des Folgejahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Spediteur Gregor kündigt Lothar am 15.11.2002. Er verweigert deshalb die Weihnachtsgratifikation von 1.000 Euro. Lothar hält das für ungerecht.
Arbeitnehmer Guido kündigt bei Joschka das Arbeitsverhältnis zum 31.3.2003. Joschka will das Weihnachtsgeld von 2.000 Euro (1/2 Monatsgehalt) von Guido zurückgezahlt bekommen. Guido sieht sich von Joschka dadurch in seiner freien Berufswahl unzulässig beeinträchtigt.

Die Lösung

1. Allgemeines

Im Rahmen der Vertragsfreiheit sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer berechtigt, auch für die Weihnachtsgratifikation jede Regelung zu treffen, die sich innerhalb des gesetzlichen Rahmens bewegt.
Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer durch Organisationszugehörigkeit (Arbeitgeberverband und Gewerkschaft) zwingend tarifgebunden sind. Dann sind die Normen des Tarifvertrages als Mindestbedingung im Arbeitsverhältnis zwingend vorgeschrieben.

2. Ungekündigtes Arbeitsverhältnis

Eine häufiger vorkommende Bedingung für die Weihnachtsgeldzahlung ist der Bestand eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt, in der Regel zum 31.11. oder 31.12. des entsprechenden Jahres.
Eine solche Bedingung ist nach ständiger Rechtsprechung generell zulässig. Erfüllt der Arbeitnehmer den Bedingungseintritt nicht, so besteht der Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation nicht.
Eine besonderheit gilt bei der Kündigung durch den Arbeitgeber:
Spediteur Gregor hat Lothar am 15.11.2002 gekündigt. Lothar erfüllt deshalb die Bedingung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2002 nicht.
Da Lothar die Kündigung weder veranlaßt noch verschuldet hat, erscheint der Wegfall des Weihnachtsgeldes jedoch als ungerecht. Deshalb hat die Rechtsprechung hier differenziert:
– Kündigt Spediteur Gregor betriebsbedingt (Auftragsmangel, Geldmangel, Rationalisierung etc.), so hat Fahrer Lothar die Kündigung nicht zu vertreten. In diesem Falle wäre es eine unzulässige Rechtsausübung, wenn sich der Arbeitgeber auf den Bedingungseintritt beruft. Im Ergebnis bedeutet dies, daß Lothar einen Anspruch auf Zahlung von 1.000 Euro Weihnachtsgeld hat, selbst wenn er gekündigt wurde. Lothar hat nämlich seine Betriebstreue dem Arbeitgeber uneingeschränkt zur Verfügung gestellt.
– Etwas anderes gilt dann, wenn Arbeitgeber Gregor den Fahrer verhaltensbedingt, d.h. wegen schuldhafter Verletzung des Arbeitsvertrages kündigt. Dann wäre die Kündigung vom Arbeitnehmer verursacht worden und verschuldet. Dann dürfte sich Flott auf die Bedingung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses berufen.

3. Rückzahlungsklauseln

In Gratifikationszusagen wird immer wieder auch ein Rückzahlungsvorbehalt gemacht. Damit soll der Arbeitnehmer verpflichtet werden, die schon ausgezahlte Weihnachtsgratifikation zurückzuzahlen, wenn er innerhalb einer bestimmten Zeit nach Zahlung der Gratifikation aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Solche Rückzahlungsvorbehalte sind generell zulässig. Sie müssen allerdings eindeutig vom Arbeitgeber in die Gratifikationszusage eingearbeitet sein.

4. Bindungsdauer

Die Rückzahlungspflicht muß für den Arbeitnehmer zumutbar und überschaubar sein. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu entsprechende Rechtsgrundsätze aufgestellt:
– Nach der Rechtsprechung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Gratifikationszusagen bis zu einer Höhe von ca, 150 Euro überhaupt nicht binden. Solche geringen Gratifikationen werden insbesondere aus Anlaß des Weihnachtsfeste erbracht und für Weihnachten aufgebraucht.
– Die Rechtsprechung hat bei Weihnachtsgratifikationen über 150 Euro bis zur Höhe eines Monatsgehaltes eine Bindung des Arbeitnehmers bis zum 31.3. des Folgejahres für zulässig erachtet.
– Zahlt der Arbeitgeber eine höhere Gratifikation als ein Monatsgehalt, so hat die Rechtsprechung im Zweifel auch eine Bindungswirkung bis zum 30.6. des Folgejahres zugelassen.
– Eine Bindung des Arbeitnehmers über den 30.6. des Folgejahres hinaus ist problematisch und allenfalls dann zu rechtfertigen, wenn die Weihnachtsgratifikation eine deutliche weitere Steigerung beinhaltet.

5. Zu lange Bindungsdauer

Hat der Arbeitgeber eine zu lange Bindungsdauer oder Rückzahlungsfrist vereinbart oder gefordert, so ist die Gratifikationszusage trotzdem wirksam. Nur die lange Bindungsfrist ist unwirksam. Von Seiten des Gerichts kann die Bindungsfrist auf einen angemessenen Zeitraum reduziert werden.
Arbeitnehmer Guido hat zum 31.3.2002 gekündigt. Die Rückzahlungsforderung von Arbeitgeber Joschka ist berechtigt, da die Bindungsfrist bis zum 31.3. nicht übermäßig lang war. Guido muß an Joschka die schon erhaltenen 2000,- Euro Weihnachtsgratifikation zurückzahlen.

6. Tarifliche Rückzahlungsvorbehalte

Rückzahlungsklauseln gibt es auch in Tarifverträgen, z.B. im Zuwendungstarifvertrag im Öffentlichen Dienst. Im Öffentlichen Dienst (31.3. des Folgejahres). 

>> Nächste Folge: Weihnachtsgeld bei Krankheit und vorzeitigem Ausscheiden
<< Zurück zur Übersicht