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Arbeitsrecht von Hans Gottlob Rühle

Hans Gottlob Rühle,
Richter am Arbeitsgericht Gießen,
Direktor des Arbeitsgerichts Marburg a.D.,
gibt Praxistips rund um das Thema Bewerbung und Arbeitsrecht.

Folge 28: Ablehnung des Teilzeitwunsches

Wenn der Arbeitgeber glaubt, daß er ausreichende betriebliche Gründe gegen den Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers besitzt, so kann er diesen ablehnen. Für die wirksame Ablehnung des Teilzeitwunsches hat der Gesetzgeber eine genaue Abfolge vorgeschrieben. 

Der Fall:

Arbeitgeber Paulus hat es mittlerweile mit den Teilzeitwünschen satt. Neben Lukas, Moses und Esther kamen nun auch noch die genußsüchtigen Yuppie-Angestellten Kaiphas und Herodes. Wegen ihrer Nachtaktivitäten wollen sie ihre Arbeitszeit täglich um zwei Stunden verkürzen.
Zum Ausschlafen wollen Kaiphas und Herodes morgens eine Stunde später anfangen. Für das ausreichende Outfit einschließlich Schminken und Haarelegen wollen sie nachmittags eine Stunde früher aufhören.
Paulus weiß, daß er nun durchgreifen und ablehnen muß, um dem betrieblichen Chaos vorzubeugen und die betriebliche Ordnung sowie die Arbeitsabläufe zu retten.
Wie macht er das?

Die Lösung:

1. Die Ablehnungsentscheidung

Nachdem der Arbeitnehmer seinen Veränderungswunsch mindestens 3 Monate vor der gewünschten Änderung dem Arbeitgeber Paulus mitgeteilt hat, muß Paulus nach § 8 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) seine Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung dem Arbeitnehmer spätestens 1 Monat bevor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitteilen. Diese Monatsfrist ist zwingend!
Beispiel: Die Lebemänner Kaiphas und Herodes melden sich Ende Januar 2001 im Personalbüro und legen ihre Arbeitszeitverkürzungswünsche vor. Stichtag der Änderung soll der 1.6.2001 sein. Der leidgeprüfte Arbeitgeber Paulus sagt eine Überprüfung zu. Er übergibt den beiden Arbeitnehmern seine schriftliche Ablehnung am 30.4.2001.
Damit hat Arbeitgeber Paulus die gesetzliche Monatsfrist gewahrt. Hätte er bis zum 1.5.2001 gewartet, wäre die Frist im Zweifel schon verpaßt. Dies hätte maßgebliche Folgen.

2. Schriftlichkeit / Zugang

Die Ablehnung des Teilzeitwunsches muß schriftlich erfolgen. Ebenso muß z.B. die Befristungsabrede schriftlich erfolgen.
Schriftlichkeit im gesetzlichen Sinne bedeutet, daß ein Ablehnungsschreiben mit der Unterschrift des Arbeitgebers oder des zuständigen Personalleiters gefertigt und übergeben werden muß. Sofern ein anderer Bevollmächtigter das Schreiben unterzeichnet, sollte dringend eine Vollmacht des Arbeitgebers beigefügt werden.
Achtung: Nach bisherige Rechtslage genügt ein Telefax und eine E-Mail nicht dem Schriftlichkeitsgebot des § 125 BGB! Dafür ist eine Originalunterschrift erforderlich. Das Telefax oder auch eine Kopie enthält aber keine Originalunterschrift. Die Ablehnung wäre nicht wirksam.
Gleiches gilt bisher für das E-Mail. Allerdings existiert bereits ein Gesetzentwurf für die elektronische Übermittlungsform.
Genauso wichtig wie die Schriftlichkeit ist der Nachweis des Zugangs der Erklärung. Kann der Arbeitgeber im Streitfall diesen Nachweis nicht führen, so ist seine Ablehnung hinfällig.
Beispiele: Dringend abzuraten ist von einem Einschreiben mit oder ohne Rückschein. Auch ein bloßes Versenden des Briefes reicht nicht. Im Falle der persönlichen Übergabe müssen Zeugen vorhanden sein oder eine schriftliche Quittierung des Versands. Andernfalls empfiehlt sich eine Übermittlung des Schreibens in den Hausbriefkasten durch einen Boten mit einem Übermittlungsprotokoll. Der Bote muß vorher das in den Briefkasten eingeworfene Schrieben gelesen haben.

3. Folgen der Fristversäumung

Hat Arbeitgeber Paulus die Monatsfrist gegenüber seinen änderungswilligen Mitarbeitern verpaßt, so ändert sich das Arbeitsverhältnis entsprechend dem Mitarbeiterwunsch zum angegebenen Stichtag kraft Gesetzes. Diese Rechtsfolge ist radikal und stellt einen massiven Eingriff in die Vertragsfreiheit dar. Gleichwohl dürfte an der Rechtswirksamkeit und der Verfassungsgemäßheit dieser Rechtsfolge kein durchgreifender Zweifel bestehen.
Der Gesetzgeber bestimmt nämlich in § 8 Abs. 5 Satz 2 und Satz 3 TzBfG, daß sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang verringert und die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt gilt, wenn der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn nicht schriftlich abgelehnt hat.
Achtung: Die schriftliche Ablehnung des Arbeitgebers bedarf keiner Begründung. Der Gesetzgeber hat das ursprünglich vorgesehene Begründungserfordernis nicht realisiert. Der Arbeitgeber sollte im eigenen Interesse eine solche Begründung vermeiden. Andernfalls ist er an diese Begründung in einem gerichtlichen Verfahren gebunden.
Die Versäumung der Monatsfrist hat eine weitreichende Folge. Das Arbeitsverhältnis ist ab dem gewünschten Zeitpunkt kraft Gesetzes geändert. Der Arbeitgeber hat damit keinen Anspruch mehr auf die Durchführung des Arbeitsvertrages in der ursprünglich vereinbarten Form.
Achtung: Die Versäumung der Monatsfrist durch den Arbeitgeber setzt voraus, daß der Arbeitnehmer seinen Antrag rechtzeitig mindestens 3 Monate vor der gewünschten Veränderung gestellt hat. Sollte der Arbeitgeber dies bestreiten, muß der Arbeitnehmer die Einhaltung der 3-Monats-Frist beweisen. Aus diesem Grunde empfiehlt es sich dringend, daß z.B. die Arbeitnehmer Kaiphas und Herodes ihren Antrag auf Veränderung der Arbeitszeit Ende Januar 2001 ebenfalls schriftlich stellten und sich den Eingang des Antrags in der Personalabteilung auch schriftlich bestätigen ließen. Andernfalls kann dem Arbeitgeber nicht nachgewiesen werden, daß er die ihm obliegende Monatsfrist versäumt hat.

4. Änderungskündigung

Sollte der Arbeitgeber tatsächlich die Monatsfrist versäumt haben oder den rechtzeitigen schriftlichen Widerspruch nicht nachweisen können, so bleibt ihm zur Wiederherstellung des früheren Vertragszustandes nur die Änderungskündigung. Sollte diese Änderungskündigung allerdings vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden, muß der Arbeitgeber erhebliche betriebliche Belange an der Wiederherstellung des alten Zustandes nachweisen. Selbst in diesem Falle muß er zunächst die vertragliche, gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist einhalten.

>> Nächste Folge: Probleme bei der Veränderung der Arbeitszeit nach dem Teilzeitgesetz
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