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Arbeitsrecht von Hans Gottlob Rühle

Hans Gottlob Rühle,
Richter am Arbeitsgericht Gießen,
Direktor des Arbeitsgerichts Marburg a.D.,
gibt Praxistips rund um das Thema Bewerbung und Arbeitsrecht.

Folge 222: Kündigung wegen Diebstahl I

Der Fall

Greta Garbo ist als Filialleiterin im Drogeriemarkt einer Kette seit 2 Jahren beschäftigt. Sie hat 3 Untergebene.
Es besteht die Personalanweisung an alle, sowohl bei Personalkauf in der Filiale wie auch bei dem Einbringen persönlicher Waren in die Filiale jeweils eine schriftliche Gegenzeichnung bzw. Bestätigung einer Arbeitskollegin einzuholen. Für die mitgebrachten oder in der Filiale gekauften Zigarettenschachteln läßt sie weisungswidrig niemanden gegenzeichnen.
Wegen immer höherer Inventurdifferenzen, insbesondere auch im Zigarettenbereich ließ die Arbeitgeberin eine große Sendung Zigaretten heimlich markieren und die Chargennumerierung der Schachteln schriftlich festhalten.
Bei einer späteren Taschenkontrolle wurde bei Greta eine Schachtel Zigaretten im Wert von 3,25 Euro gefunden. Die Zigarettenmarke wurde in der Filiale verkauft. Die Zigarettenschachtel war markiert und wies die vorher festgehaltene Chargennummer auf. Greta bestritt in einer Anhörung alle Vorwürfe. Sie behauptete, die Zigaretten an einer Tankstelle gekauft zu haben. Ggf. sei ihr die Schachtel von einer Kollegin untergeschoben worden. Im übrigen solle sich die Arbeitgeberin nicht so anstellen, da es sich nur um eine geringwertige Ware handele.
Die Arbeitgeberin kündigte gleichwohl fristlos wegen Diebstahls bzw. wegen des dringenden Diebstahlverdachtes.
Greta hält die Kündigung für unwirksam.

Die Lösung

1. Kündigungsschutz

Findet das Kündigungsschutzgesetz in einem Unternehmen keine Anwendung und besitzt die Arbeitnehmerin keinen besonderen Kündigungsschutz (z.B. wegen Schwangerschaft, Betriebsratszugehörigkeit, Schwerbehinderung), so kann die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis stets ohne besonderen Kündigungsgrund ordentlich kündigen.
Gilt dagegen das Kündigungsschutzgesetz, so kann die Arbeitgeberin nach § 1 Abs. 2 KSchG nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. Diese Gründe müssen im Zweifel dargelegt und nachgewiesen werden.
Eine außerordentliche, fristlose Kündigung kann nach § 626 Abs. 1 BGB nur ausnahmsweise bei Vorliegen eines wichtigen Grundes von der Arbeitgeberin ausgesprochen werden. Hier muß die Arbeitgeberin im Streit diesen wichtigen Kündigungsgrund beweisen.
Das Kündigungsschutzgesetz findet in einem Unternehmen Anwendung, wenn dort mehr als 5 bzw. 10 Vollzeitarbeitnehmer (Teilzeitarbeitnehmer werden umgerechnet) beschäftigt sind. Im Drogerieunternehmen von Greta mit vielen Filialen sind Hunderte beschäftigt. Sie genießt aufgrund der Beschäftigungsdauer von mehr als 6 Monaten deshalb Kündigungsschutz.

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Nach § 1 Abs. 2 KSchG darf die Arbeitgeberin bei Vorliegen verhaltensbedingter Kündigungsgründe kündigen, wenn die Kündigungsgründe ausreichend und schwerwiegend sind.
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe beinhalten in der Regel eine Vertragsverletzung gegenüber dem Arbeitgeber. Denkbar ist aber auch, daß dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten gegenüber Arbeitskollegen oder dritten Personen vorgeworfen wird (z.B. im Mobbing-Fall).
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund deren unter Berücksichtigung der Interessen beider Seiten es der Arbeitgeberin unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis über das Ende der ordentlichen Kündigungsfrist hinaus fortzusetzen. Die vorgeworfenen Tatsachen müssen stets einen Bezug zum Betrieb haben. Außerdienstliche Fehlverhaltensweisen rechtfertigen eine Kündigung nur, wenn sie Rückwirkungen auf den Betrieb haben.

3. Abgestuftes Verfahren

Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt, daß die Arbeitgeberin bei Vertragsverletzungen in der Regel nicht sofort kündigen darf. Vielmehr muß sie die Arbeitnehmerin zuvor abmahnen, soweit dies zumutbar und erfolgversprechend scheint. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn diese das fehlende Vertrauen nicht mehr ersetzen kann. Dies gilt vor allem für Vertragsverletzungen durch strafbare Handlungen. Hier muß die Arbeitgeberseite regelmäßig vor einer Kündigung nicht abmahnen.
Bei den meisten Pflichtverletzungen muß der Arbeitgeber vor einer Kündigung in der Regel die Arbeitnehmerseite mehrfach abmahnen. Die Zahl der notwendigen Abmahnungen richtet sich nach der Schwere der Vorwürfe und kann nicht generalisierend auf 2 oder 3 Abmahnungen festgesetzt werden.
Achtung: Abmahnungen sollten aus Gründen der Rechtssicherheit, der Rechtsklarheit und der Beweisbarkeit möglichst immer schriftlich ausgesprochen werden. Der Zugang sollte ebenfalls möglichst schriftlich mit Datum festgehalten bzw. quittiert werden.

4. Außerordentliche, fristlose Kündigung

In § 626 Abs. 1 BGB hat der Gesetzgeber bestimmt, daß das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grunde ohne Einhalten einer Kündigungsfrist außerordentlich gekündigt werden darf, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer der Kündigende unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Leider werden in der Praxis viel zu schnell und zu häufig außerordentliche, fristlose Kündigungen ausgesprochen. Diese Kündigungsart ist vom Gesetzgeber nur für besonders schwere Fälle der Vertragsverletzung, insbesondere für den Fall der strafbaren Handlungen gedacht. Der „wichtige Grund“, d.h. der Kündigungsvorwurf muß so schwerwiegend sein, daß das Vertrauensverhältnis völlig zerstört ist und der Arbeitgeberseite selbst die Einhaltung der Kündigungsfrist aufgrund der Schwere der Tat nicht mehr zumutbar ist.
Tipp: Der Gesetzgeber hat dem Arbeitgeber für die fristlose Kündigung eine Ausschlußfrist von 2 Wochen gesetzt, innerhalb derer er diese Kündigung nach Kenntnis der Vertragsverletzung und der Umstände aussprechen muß. Da ein gewisser Überlegungszeitraum vom Gesetzgeber eingeräumt ist, sollte die Arbeitgeberin stets vor Ausspruch der fristlosen Kündigung wenigstens eine Nacht darüber schlafen. Spontankündigungen sind sehr oft problematisch. Außerdem empfiehlt es sich dringend, vor Ausspruch der fristlosen Kündigung die Arbeitnehmerin anzuhören.
Im vorliegenden Falle hat die Arbeitgeberin fristlos wegen einer Straftat gekündigt. Sollte der Vorwurf richtig sein, war eine vorangegangene Abmahnung nicht erforderlich.
 

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